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对企业员工绩效考核工作

  • 对花赏月 | 2020-07-21 阅读量:263
从事人力资源管理工作,在领导和上级主管部门的指导下,通过日常的工作实践,我对企业员工的绩效考核进行了一些思考和探索,形成以下几点认识。

  绩效考核是人力资源管理中的基础工作

  在人力资源管理中,由招聘与配置、员工培训与开发、薪酬管理、员工福利与激励、绩效考核、劳资关系等几个方面组成,而绩效考核在这几个方面中是一个基础工作和核心环节,起到了承上启下的重要作用。一是绩效考核是人员任用的依据;二是绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据;三是绩效考核是进行人员培训的依据;四是绩效考核是确定劳动报酬的依据;五是绩效考核是对员工进行激励的手段。因此,基于对绩效考核理念的认识,响水涧公司于2009年通过几上几下的讨论和修改,出台了《员工绩效考核实施办法》。

  设定绩效考核标准是重要一环

  设定绩效考核标准在整个考核过程中是重要一环。工作职责明确了该做的事情,绩效标准说明其必须达到的程度。

  响水涧公司在设定员工绩效考核标准时遵循两个目的,第一,引导员工的行为达成既定的工作标准;第二,奠定公平考核员工的基准。有效的绩效标准是根据工作而来,因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项。我们在制定绩效考核标准时让全体员工广泛参与,一方面为了标准制订得更加恰当,另一方面使员工在制订中受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。

  制定岗位绩效标准指标的过程大致为:一是明确岗位职责;二是制定岗位绩效考核标准。

  在考核的方法上广博众采

  通过实践,我认为,一个企业设计绩效管理系统必须结合企业实际,绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程,适合的就是最好的,很多时候需要采用两种以上的方法对企业绩效进行管理更加有效。响水涧公司在考核方法上广博众采以下几种方式,以适应目前是建设期的需要。

  1、吸取“平衡计分卡”管理工具的特点

  “平衡计分卡”是将评估与管理相结合的系统工具,它能够把公司的愿景和战略转化为一系列“可衡量”的和“连接”的绩效考核目标,把公司的战略目标和绩效管理、能力发展和浮动薪酬连动起来。响水涧公司吸取了其中“可衡量”和“连接”的特点,把公司员工的绩效考核分为月度和年度考核,并形成一、二两级绩效考核,从而形成立体的、多维度的人力资源绩效考评机制。所谓一、二两级绩效考核:公司成立绩效考核委员会,每月组织对各部门的工作完成情况进行打分称为一级绩效考核;各部门每月对每个人的工作日志进行考核打分为二级绩效考核;一、二两级绩效考核的结果为员工月度发放奖金的依据。年度绩效考核是对部门和员工年度工作情况的综合评价,部门评价主要从工作业绩、工作创新、团队协作和工作作风等方面的综合评价,员工年度评价根据绩效管理内容,按照一般管理及专业技术人员、生产技能人员分别进行评价。对部门和员工年度工作情况的综合评价为年度考核结果,分为优秀、良好、合格三个等级,与个人的工资、年度奖金分配、评优评先、晋升、外送培训等直接挂钩。

  2、运用(续致信网上一页内容)了KPI(关键绩效指标)的理论

  在绩效考核中,不同的岗位,对KPI(关键绩效指标)的侧重点不同,如对安全生产岗位上的员工,安全工作做得如何是关键指标。

  3、运用了定性与定量相结合的方法

  响水涧公司目前还处于建设阶段,在员工的实际工作中,有很大一部分工作任务只能定性描述,对这些工作的绩效管理就离不开定性指标。对如事务性工作、大部分管理工作等很多工作定性的绩效考核是必不可少的,但必须定性与定量考核结合起来。根据我们公司目前的实际,运用了定性与定量相结合的方法,财务和运营的指标等以定量,其他的以定性,对定性的可通过打分使之量化,从定性转化为定量,使之便于考核对比,分出优劣。

  4、运用了360°绩效方法

  响水涧公司在年度绩效评价时采用了360°绩效考核方法,即以员工自评、上级对下级评价、员工所在部门其他员工评价等进行,它不是把上级的评价作为员工的绩效考核的唯一来源,而是将在组织内员工有关的主体(其中也包括员工本人)信息业作为绩效考核的信息来源。同时为了加大公平度,对不同的考核层面设定不同的评价权重,本人自评为20%,上级领导评价为60%,同、下级评价为20%,最后加权得出每个员工的最后评价分数。通过360°绩效考核,可以对被评估人的工作行为、个体特质做出比较全面的判断。

  随着安徽响水涧公司明、后年的机组投运,我们的绩效考核也将会随之进行修改和完善,特别是增加定量内容等,以适应形势的需要。

  总之,绩效考核是企业人力资源管理的重要手段,它不仅能优化企业的人力资源,而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,从而为企业的健康发展提供有力的人才和智力支撑。

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